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Convention collective de la métallurgie : ne pas sous-estimer l’aspect humain

En février 2022, après sept ans de négociations, la branche professionnelle de la métallurgie s’est dotée d’une nouvelle convention collective. 1,6 millions d’emplois sont concernés, répartis entre 42 000 entreprises. Celles-ci doivent désormais se mettre en conformité avec le nouveau texte. La démarche soulève plusieurs questions et points de vigilance.   

Eclairage de Patrick Gailhard, Directeur Avant-Vente et expert en conseil RH chez Talent Solutions, en première ligne sur le sujet.  

La nouvelle convention  

Jusque-là, les relations sociales dans la métallurgie étaient régies par un corpus complexe : 78 conventions non-cadres, dont 76 territoriales, certaines datant des années 70. Un rafraichissement s’imposait.  

En remplaçant les 7000 pages en vigueur par un texte plus clair, plus simple de 230 pages, la nouvelle convention a procédé à un salutaire travail de synthèse. Les partenaires sociaux en ont profité pour faire œuvre de modernisation, incluant plusieurs dimensions qui ont émergé ces dernières années : autonomie, travail à distance, importance de la communication… Le texte dans son ensemble contient un certain nombre d’avancées pour les salariés, déclinées en 9 thématiques : temps de travail, conditions de travail, protection sociale…  
 
Mais le point le plus impactant pour les entreprises concerne la mise en place d’un référentiel unique et homogène pour les métiers du secteur. Chaque entreprise est tenue de s’approprier ce référentiel, avec une mise en application au 1er janvier prochain. 

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Ce que cela implique  

Concrètement, ce travail de nomenclature consiste à mettre à jour, voire à se doter de fiches emploi. Ces fiches contiennent, pour chaque type de poste, une description de l’activité, de la nature et du périmètre des responsabilités, des relations de travail. Elles sont un élément structurant dans la mesure où elles servent de point d’appui au dialogue avec le manager, au plan de formation, à la mobilité…  

Cet aspect peut s’avérer plus ou moins complexe selon les entreprises. En fonction des business units, il arrive qu’un même intitulé de poste donne lieu à des divergences de définition. La priorité consiste donc à faire converger les points de vue, avant de passer à la phase de rédaction.  

Une fois les fiches rédigées, il faut procéder à la cotation (ou pesée) des postes. C’est à dire attribuer un score à chacun des critères qui lui sont liés. Il existe 6 critères parmi lesquels l’autonomie, la complexité, la contribution, l’encadrement…  

C’est là où la mise en conformité peut avoir un impact non désiré sur des situations individuelles. Par le simple jeu des critères, certains salariés peuvent voir remis en cause un statut, par exemple leur statut de cadre. D’autres, parce qu’ils bénéficient d’un bon score dans leur maîtrise du numérique, peuvent se voir « survalorisés » de façon abusive. A cela s’ajoutent les répercussions possibles en matière de rémunération. Le sujet est délicat. Les paramètres multiples. C’est pourquoi il est important d’identifier et de déminer tous les problèmes, les incohérences éventuelles, en procédant parfois au cas par cas. 

Une fois le nouveau cadre posé, vient le moment du partage avec les collaborateurs. Outre les cas particuliers, il s’agit d’expliquer ce qui va changer pour l’ensemble des salariés : les règles d’avancement, les parcours entre emplois… Au regard des enjeux, c’est une étape essentielle, qui ne doit pas être négligée.  

Sachant que les salariés disposent d’un mois pour réagir à la transmission des fiches emploi, et que tout doit être en place d’ici au 1er janvier 2024, on comprend que la démarche s’inscrit dans un calendrier serré.  

Les risques identifiés  

Les partenaires sociaux signataires de la nouvelle convention estiment qu’elle représente un progrès global pour les salariés du secteur.  

Néanmoins, on ne doit pas sous-estimer l’émergence de points de crispation lors de la mise en oeuvre. Si rien ne change dans les modes de travail, on touche au statut de chacun. C’est un sujet  sensible, où le rationnel n’a pas toujours sa place. Avec le changement de nomenclature, les salariés, et c’est humain, sont susceptibles de se poser un certain nombre de questions : pourquoi un tel se retrouve soudain « au-dessus » de moi ? N’y a-t-il pas des ambiguïtés, des menaces cachées pour moi et ma carrière ?  

Hasard du calendrier, cette mise en conformité survient à un moment difficile, entre l’inflation, la réforme des retraites… Dans ce contexte, chaque évolution, même vertueuse, porte le risque d’être perçue comme une remise en cause. Les directions en ont pleinement conscience et prennent très au sérieux cet aspect.  

Les facteurs clés de succès  

Quatre aspects doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part des entreprises concernées :  

La solidité de l’équipe projet. Le dossier réclame un alignement des ressources engagées, qu’il s’agisse des représentants de la direction, des managers RH, de ceux issus des différentes BU, afin de parvenir à un cadre harmonisé, où tous les enjeux polémiques ont été identifiés et traités en amont.  

Une attention particulière accordée aux managers. Comme souvent, ils se retrouvent en première ligne. Ce sont eux qui vont devoir répondre aux questions des salariés, aux frustrations, aux récriminations éventuelles. Cela plaide pour un accompagnement spécifique. 

La capacité à communiquer sur un sujet complexe, qui peut avoir des répercussions sur le climat social s’il n’est pas bien amené.  

L’implication des RH, en termes de temps et de ressources à consacrer au dossier. Or, on sait combien ces services sont sur-sollicités, entre l’impact à long terme du Covid, la mise en place du télétravail, le temps consacré au recrutement… 

L’apport d’un partenaire RH

La principale difficulté, dans ce dossier, réside dans le délai très court laissé aux entreprises. Les plus grandes d’entre elles, mieux dotées en ressources, ont eu le temps d’anticiper. C’est moins le cas pour les entreprises de taille plus modeste.

Quelle que soit sa taille, une entreprise peut avoir intérêt à s’attacher les services d’un partenaire RH. Ce type d’acteur dispose de l’expertise, des méthodologies, de la capacité à prendre en charge tout ou partie du projet, dans un budget donné, à n’importe quel stade du processus de mise en conformité.

Le partenaire met à disposition un ou plusieurs consultants, qui animent les ateliers d’experts, veillent à ce que tous les aspects soient traités, se montrent garants de la cohérence d’ensemble. Lors de la phase cruciale du partage d’information, ils savent trouver les mots, fluidifier, rassurer, en mobilisant des outils de communication éprouvés.  

A ce titre, Talent Solutions dispose d’une expertise reconnue en change management, doublée d’une connaissance très fine du secteur. Par son ancrage local, à travers ses différentes initiatives pour l’emploi, ManpowerGroup est un acteur majeur de l’emploi dans le secteur de la métallurgie en France. Nos consultants en retirent une connaissance précise des métiers, des compétences impliquées, des spécificités propres à chaque bassin d’emploi. Autant d’atouts précieux quand il s’agit d’aider les entreprises à s’adapter aux changements réglementaires et sociaux.

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