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Quelle transformation responsable pour une meilleure équation emploi ?

Tout au long de leur cycle de vie, les entreprises doivent adapter leur modèle opérationnel pour mieux gérer les opportunités de croissance mais aussi anticiper ou assumer les éventuelles difficultés.

Dans le contexte actuel Post-Covid, plusieurs d’entre elles sont amenées à faire des choix pour faire face à une situation inattendue et brutale. L’enjeu dans ces temps troublés est d’éviter la précipitation et de se voter une stratégie sociale qui, même si elle répond à une situation de crise, devra tenir compte d’objectifs plus larges et plus étalés dans le temps.

 

En effet, au-delà de la question des emplois induite par cette crise se pose celle des compétences : la révolution des compétences telle qu’impulsée depuis quelques années est-elle toujours la norme ? Ne devons-nous pas revoir notre ambition ? Certains métiers vont-ils renaitre ? Certaines compétences dites « obsolètes » vont elle ressurgir ? Comment relancer l’activité, comment accompagner de façon responsable les mobilités induites et surtout comment maintenir l’engagement et la confiance des salariés ? Telles sont les questions qui doivent sous tendre les décisions prises ces prochaines semaines pour transformer de façon responsable et pour trouver l’équation emploi optimale.

 

Nous vous proposons, à travers cet article, des pistes de réflexion pour vous aider à prendre les bonnes décisions pour une transformation responsable.

 

Définissez le dispositif le plus adapté en réponse à vos enjeux

Cette question arrive souvent en premier lieu :  quel véhicule juridique choisir pour adapter mon organisation ? Elle est souvent la clé d’entrée de beaucoup de réflexions et elle amène la plupart du temps une réponse « outil » uniquement. Si l’on se limite à ce niveau de réponse, le risque majeur est de ne pas répondre à moyen terme à l’objectif global voté, tout au moins, il sera très probablement nécessaire de revoir son ambition pour répondre uniquement à la problématique prégnante.

En effet, même si le législateur a ouvert la voie à une grande flexibilité et si les dispositifs juridiques n’ont jamais été aussi nombreux, il faut garder à l’esprit qu’ils ne sont que des « moyens » au service d’un objectif qui doit rester ambitieux et responsable.

 

Quels sont les outils à notre disposition à ce jour ?

  • Le plan de sauvegarde de l’emploi - Objectif : Eviter les licenciements économiques et accompagner ceux qui n‘auront pas pu l’être
  • Le plan de départs volontaires – Objectif : Diminuer les effectifs de l’entreprise sans forcer les départs
  • La combinaison d’un plan de départs volontaires associé à un plan de sauvegarde de l’emploi
  • La rupture conventionnelle collective – Objectif :  Encadrer des départs volontaires exclusifs de tout licenciement ou de toute démission
  • L’accord de performance collective – Objectif : Aménager la durée du travail, la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité
  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
  • ...

Tous ces dispositifs permettent des mobilités collectives qui accompagneront une stratégie d’entreprise, mais avant de faire le choix du meilleur dispositif, notre conviction est qu’il convient de définir au préalable une politique de mobilité solide et réfléchie. Il s’agit d’une étape indispensable pour ne pas se fourvoyer dans des solutions qui répondent à une urgence court terme mais qui viendront obérer le moyen terme de l’entreprise.

Déterminez les enjeux de mobilité de votre projet et ce que vous souhaitez insuffler après son déploiement

La politique de mobilité est un enjeu majeur pour la réussite de votre projet et pour un accompagnement responsable de vos salariés face à vos propres difficultés.

Votre objectif sera de proposer pour votre organisation des pistes d’amélioration tout en gardant l’objectif d’un accompagnement social de qualité. Pour cela, vous aurez au préalable analysé et quantifié vos difficultés et vous connaîtrez donc les principales compétences nouvellement essentielles et recherchées.

 

C’est ainsi que vous travaillerez de façon sécurisée à la mise en œuvre de stratégies correctrices des déséquilibres, en vous axant autour des pistes suivantes :

  • Rechercher une politique proactive de la gestion de la mobilité
  • Vous assurer d’une meilleure visibilité des métiers (ceux en décroissance mais aussi ceux appelés à se développer) pour que vos salariés puissent mieux s’orienter et avoir une vision éclairée sur leur employabilité
  • Favoriser des mobilités prioritaires au service de vos enjeux et de la responsabilité que vous avez auprès des salariés les plus immédiatement impactés

 

Cette politique de mobilité structurée pour répondre à votre projet pourra être confrontée à votre culture et votre environnement.

 

Sélectionnez les paramètres qui guideront votre choix du meilleur dispositif

 

Pour une transformation réussie et responsable, vous devrez conjuguer avec des inducteurs qui vous sont propres, il s’agira de :

  • Croiser votre vision stratégique et organisationnelle
  • Confronter cette vision à la maturité de votre dialogue social - En effet vos représentants du personnel seront très attentifs aux projets proposés et selon votre historique social, seront plus ou moins ouverts à entrer dans une démarche commune de reconstruction
  • Connaître votre échelle de temps pour la mise en place de votre projet afin de choisir l’approche qui vous permette de dérouler la négociation avec vos partenaires sociaux dans un calendrier raisonnable et encadré.
  • Définir ou renforcer votre structure/équipe dédiée à la mobilité pour accompagner ce projet ambitieux.

 

Votre choix devient mature mais derrière ce choix deux éléments devraient attirer votre attention :

Le premier : quel parcours collaborateur sera proposé ?

 

En effet, sécuriser le déploiement d’une expérience collaborateurs cohérente et responsable de bout en bout de son parcours RH permettra à ce dernier de faire des choix éclairés. La fluidité de ce parcours contribuera à la consolidation de votre marque employeur. Ce parcours collaborateurs devra être axé autour de vos propres objectifs. Il s’agira de :

  • Déployer la nouvelle organisation de façon sécurisante pour les salariés
  • Mettre en valeur les champs d’opportunités professionnelles offertes et les moyens d’accompagnement mobilisés
  • Se mettre à l’écoute de vos collaborateurs
  • Les laisser s’exprimer et favoriser l’adhésion à vos propositions de repositionnement
  • Proposer une nouvelle ambition dynamique pour réengager les salariés après la mise en œuvre de ce projet

Le second : ce parcours collaborateur devra être accompagné d’une stratégie de communication organisée autour d’objectif qui feront écho aux stades successifs de la mobilisation, l’engagement et la vision.

 

Quelques principes directeurs de communication :

  • Tout d’abord, privilégier l’action à proximité donc une communication qui engage directement et personnellement chaque acteur
  • Ensuite, faire évoluer les messages clés au fil du projet
  • Enfin, mesurer régulièrement la perception et l’impact des communications déployées

 

En, conclusion, pour accompagner votre transformation de façon responsable et rendre agile votre organisation au service de sa performance, quelle sera votre équation emploi de demain ?

 

La question du véhicule social devrait donc intervenir en dernier lieu après avoir pris en compte les sujets ci-dessus évoqués. Ceci pour vous permettre de choisir celui qui accompagnera au mieux vos propres enjeux, votre environnement, votre stratégie et les salariés concernés.

A la croisée du capital humain et du capital financier devrait se trouver l’équilibre entre le besoin en compétences pour relancer l’activité et l’atteinte de résultats rapides.