La gestion des compétences, une activité centrale pour améliorer la performance des entreprises

La transition des compétences fait partie du Top 3 des préoccupations des dirigeants d’entreprises à travers le monde, selon la CIO Survey 2020. Mais de quoi parle-t-on ? Quels sont les enjeux ? Les outils et les méthodes ? Patrick Gailhard, Directeur Avant-Vente et Implémentation chez ManpowerGroup Talent Solutions, et Pierre-Yves Le Nôtre, Responsable Territorial Région Ouest, chez ManpowerGroup Talent Solutions, répondent à ces questions dans notre dernier webinar. Synthèse.

La transformation des compétences est un enjeu d’avenir. L’évolution démographique marquée par le recul de la natalité, la réduction des mobilités internationales et la multiplication des départs anticipés en retraite, « conduit à une vraie pénurie des talents, sans épargner aucun secteur », constate Pierre-Yves Le Nôtre, Responsable Territorial Région Ouest, chez ManpowerGroup Talent Solutions. À cela s’ajoutent de nouvelles problématiques : « La transformation digitale, la crise sanitaire et maintenant la transition écologique, créent un cocktail explosif et bouleversant dans toutes les organisations de l’entreprise », souligne Patrick Gailhard, Directeur Avant-Vente et Implémentation. « L’entreprise telle que nous la connaissons depuis toujours doit se réinventer, avec les compétences comme arme de choix. » 
La bonne nouvelle, c’est que l’agile économie peut faire des merveilles.

Comment répondre à ses défis ? Les deux experts nous en disent plus.

Défi numéro 1 : l’accélération des cycles économiques

« Depuis la Seconde Guerre mondiale, l’activité économique n’a jamais suscité autant d’inquiétudes qu’aujourd’hui, avec des cycles de croissance et de décroissance de plus en plus rapides, liés au génie inventif de l’être humain, à la raréfaction des ressources naturelles, et à l’émergence de nouveaux acteurs liés à la globalisation », détaille Patrick Gailhard. 

Les entreprises doivent alors répondre à trois enjeux :

1. Mieux maîtriser son Time Market.
   Tout en maîtrisant ses coûts, pour être compétitif face à ses concurrents, il est impératif de pouvoir lancer ses produits et services sur le marché de plus en plus rapidement.
   
   
2. Suivre les évolutions réglementaires et fiscales
   Elles se multiplient ces dernières années. Acteur majeur, la fonction RH doit jouer le rôle de chef d’orchestre pour permettre à l’organisation de s’approprier les besoins de compétences auprès des managers pour pouvoir lancer ses plans de compétences et de recrutement.
   
   
3. L’émergence de la transition écologique
   Les besoins sont pharamineux pour mettre en place des solutions propres, notamment dans l’industrie et en particulier dans l’industrie automobile, « où plusieurs centaines de milliers de personnes vont devoir d’une manière ou d’une autre s’inscrire dans les énergies propres. »

Défi numéro 2 : la digitalisation

1. Suivre les évolutions ultra rapides
   Dans un monde de plus en plus connecté, avec notamment l’accélération des échanges de données, l’entreprise doit se réinventer sous peine de disparaître. « Il y a un besoin de compétences accrues autour de la maîtrise de la digitalisation », appuie Patrick Gailhard. « Les technologies ont considérablement abaissé les barrières à l’entrée sur les marchés, le développement des modèles gratuits ont déstabilisé les positions acquises par les acteurs historiques. Les approches existantes doivent être adaptées, repensées, au regard des nouvelles donnes de la technologie et l’obsolescence de plus en plus rapide (…) »
   
   
2. Développer la culture du numérique
   Pour Patrick Gailhard « Du côté RH, il faut anticiper pour éviter la fracture du numérique pour des populations moins préparées au bouleversement digital. Il s’agit aussi pour les dirigeants d’agir en acteur responsable tant sur le plan environnemental que social, de garantir le droit à la déconnexion, d’encourager l’acquisition des compétences des outils collaboratifs qui favorisent la créativité, l’innovation, et contribuent à renforcer le lien social dans l’entreprise. »
   
   

Défi numéro 3 : la fin du salariat comme domaine dominant

« Aujourd’hui 40% des travailleurs américains sont indépendants », rappelle Pierre-Yves Le Nôtre. « En France, nous n’en sommes pas là, mais on sent dans nos entreprises une part importante dépendant de freelances, de sous-traitants, qui viennent compléter la force vive. Ce n’est pas tant la fin du salariat qui importe, mais la façon dont il a radicalement évolué. » 

ManpowerGroup a mené une enquête auprès de 5 000 salariés un peu partout dans le monde. « 45% d’entre eux veulent choisir leurs horaires de travail, 36% aimeraient davantage de congés, mais surtout un tiers d’entre eux veut avoir la possibilité de choisir son lieu de travail. Il y a la volonté de préserver la sécurité que donne le salariat mais dans une organisation qui apporte aussi tous les avantages du travail indépendant », poursuit-il. 

Cette nouvelle donne nécessite un management agile. « Les enjeux majeurs des RH, c’est bien l’anticipation des besoins en compétences, la formation », appuie Patrick Gailhard. « Le développement de compétences ne peut être aujourd’hui apporté que par des partenaires externes qu’il va falloir gérer au mieux et intégrer dans nos projets. »

Défi numéro 4 : les engagements RSE

« Les parties prenantes, à savoir les collaborateurs, les clients, les fournisseurs, les actionnaires, les acteurs du territoire, doivent s’intégrer dans la politique RSE de l’organisation », souligne Patrick Gailhard. « Ces enjeux sont perçus de manière très positive par les jeunes générations qui recherchent souvent du sens, une mission et des valeurs qui leur correspondent dans l’entreprise où ils vont travailler. C’est très important pour attirer, intéresser, fidéliser. » 

Aujourd’hui, les RH indiquent que 94% des entreprises ne disposent pas des talents nécessaires pour atteindre leurs objectifs avec le personnel présent, « assez peu formé à la politique RSE. En conséquence, il y a un besoin accru de compétences pour répondre à ces enjeux de transition durable et de le rester. »

Défi numéro 5 : les compétences à développer 

1. Les compétences expertes dans les nouvelles technologies
2. Les compétences techniques nouvelles en lien avec la recomposition à attendre d’environ 50% des emplois
3. Des compétences dites transversales ou soft skills
4. Des compétences dites green associées à la transition écologique

La vision de ManpowerGroup Talent Solutions

En s’appuyant sur les Observatoires mondiaux du marché de l’emploi, ManpowerGroup Talent Solutions développe auprès de ses clients une stratégie en trois étapes :

1. Anticiper les besoins en compétence
   Il s’agit de faire travailler ensemble les fonctions, les métiers, les managers et les équipes RH dans les organisations pour permettre au salarié de se projeter, de le retenir, de maintenir l’attractivité de l’organisation et de proposer des parcours de développement personnel.
   
   
2. Augmenter le niveau de qualification
   Face à la digitalisation des sociétés, à la transition écologique et aux évolutions réglementaires, notamment chez les personnes peu qualifiées.
   
   
3. Agir sur les compétences en situation de travail 
   Les formations les plus efficaces se font en situation de travail pour développer les aptitudes. 

La démarche de Talent Solutions pour accompagner les transformations de compétences

1. Consultation RH
2. Analyse des données
3. Technologies et innovation

Du côté de la stratégie

Pour Patrick Gailhard, « Nous avons une approche à deux dimensions : une approche au niveau de la direction générale et de la direction RH pour travailler sur les stratégies et les politiques RH à conduire en s'appuyant sur des outils comme la strategic workforce planning, qui mêle la vision métier et la vision RH. L’objectif ? Construire des plans de développement de compétences adaptés aux besoins liés à la transformation et à la stratégie en cours de déploiement.
Nous nous appuyons aussi sur notre expertise autour des véhicules juridiques que permet le Code du travail pour accompagner ces transformations d'envergure et ambitieuses.  Enfin, nous accompagnons nos clients dans le développement, le renfort, ou l’étude des niveaux de performance de la fonction RH et leurs axes de progrès à mettre en œuvre pour accompagner les grands enjeux de transformation nécessaire. »  

Du côté de l’individu

Selon Patrick Gailhard, « La deuxième dimension majeure de nos accompagnements, c'est évidemment l’individu tout au long de son parcours. En amont, en s’appuyant sur des actions autour de la marque employeur pour l’attirer. Puis en mettant en œuvre des solutions d’évaluation dans le recrutement, en pilotant son évolution à travers des moyens pour le fidéliser, et enfin en l’accompagnant lors des phases de mobilité, que ce soit en interne ou en externe. 
Ces trois grands volets de transformation s'appuient sur notre offre de consulting RH qui regroupe aujourd'hui une trentaine de consultants, sur nos capacités d'analyse de données autour des profils, des salaires sur le territoire au niveau national ou au niveau global. Et enfin sur notre écosystème de partenaires et de start-up innovant dans les outils RH à mettre en œuvre pour accompagner, supporter et développer la performance des fonctions RH et s'engager sur les transformations nécessaires notamment sur les compétences. » 

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