Le secteur du recrutement s’est profondément transformé depuis plusieurs années sous l’impact des nouvelles technologies et des évolutions sociétales : nouveaux métiers, pénurie de talents, besoin de flexibilité, nouveaux canaux de communication, multiplicité de solutions innovantes, exigence sur l’expérience candidat…
Si attirer des talents reste plus que jamais une activité stratégique pour l’entreprise, elle ne fait pas toujours partie du cœur de métier ou des compétences clés du business.
Dans ce contexte, il peut être plus efficace pour un DRH de déléguer les recrutements à un expert afin de se concentrer sur les autres enjeux RH.
L'externalisation de tout ou partie de son processus de recrutement, sur un périmètre défini, auprès d’un prestataire de RPO (Recruitment Process Outsourcing), est la solution qui allie performance et flexibilité.
En matière d’externalisation, les attentes socles des entreprises n’ont pas changé, constate Anne Leblanc, directrice des Opérations RPO, Tapfin, MGSE au sein de Talent Solutions. Les organisations souhaitent en priorité :
Toutefois, il n’est plus possible de recruter aujourd’hui comme on recrutait hier : l’évolution rapide des technologies, du marché et la pénurie des talents ont fait évoluer la pratique du RPO pour apporter une valeur ajoutée toujours plus grande aux organisations. Ainsi, Anne Leblanc, indique : « désormais, au-delà des attentes socles, les clients exigent que nous soyons en mesure de réaliser des recrutements sur-mesure, d’analyser les bassins d’emplois, de les conseiller sur les stratégies de sourcing, de maîtriser le Webtracking, d’innover, pour attirer les meilleurs talents et de leur garantir une expérience de recrutement sans faille. Le RPO devient désormais un véritable allié pour développer l’image de marque auprès des candidats. ».
Découvrez le 2ème article de notre série consacrée au Recruitment Process Outsourcing (RPO). Cliquez ici pour découvrir le 1er article.
Le contrat de RPO peut porter sur tous types de contrats. Les alternants et les stagiaires représentent souvent la porte d’entrée vers le RPO. Fini les campagnes saisonnières, les pics de charge. Le partenaire RPO gère tous vos recrutements et assure même la rédaction des contrats. Mais le RPO, c’est également la prise en charge de vos recrutements de CDD, de CDI y compris concernant des profils plus complexes (ingénieurs…) voire pénuriques (IT). Il peut inclure, ou non, la mise à disposition d’une équipe RH auprès des équipes internes, ou encore du conseil en négociation et rédaction de contrats, du Sourcing, du filtrage, des tests de pré-embauche, de la veille juridique… A chaque entreprise d’identifier les savoir-faire clés qu’elle souhaite conserver et ceux qu’elle veut confier à un expert externe. Ainsi, chez Talent Solutions RPO, en plus des recrutements, 2 000 à 3 000 prestations de rédaction de contrats sont prises en charge chaque année, souligne Anne Leblanc.
Sur la question des volumes traités, les choses ont également évolué sensiblement. Un RPO peut être mis en place pour des volumes allant de plusieurs dizaines de recrutements à plusieurs milliers. Et cela tout en gérant chaque profil de manière unitaire. « A chaque profil ses spécificités et les attentes unique d’un manager ! Nous réalisons des prestations sur-mesure et assurons un suivi et un pilotage pointus en vue d’assurer les niveaux de performance attendus par nos clients ».
Un autre avantage indéniable du RPO est qu’il permet à l’entreprise de gérer les urgences de court terme liées à la croissance d’activité, à des pics ponctuels ou au turnover important, tout en menant une indispensable réflexion de long terme sur l’évolution de l’activité et des compétences nécessaires, sur les transformations des métiers et des manières de travailler. Dans l’agenda des Ressources Humaines, temps long et temps court sont indissociables, et imposent à l’entreprise de choisir en permanence entre « acquérir » ou « construire » les compétences nécessaires.
En ce qui concerne le temps long, le prestataire de RPO analyse le marché pour détecter les compétences qui sont clés aujourd’hui pour son client ou qui le seront demain – une démarche prospective incontournable dans l’ère de la révolution digitale et de la pénurie des talents. Il est également expert des bassins d’emploi et dispose d’outils lui permettant de travailler avec les spécificités de chaque région.
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